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KARRIERE Netzwerke für

KARRIERE Netzwerke für Führungskräfte Netzwerkexpertin Magda Bleckmann rät zu persönlichen Kontakten statt zu teuren Werbemaßnahmen, MDI forciert Führungskräfteentwicklung. Redaktion: PAUL CHRISTIAN JEZEK Top-Thema „Führungskräfteentwicklung“ In den kommenden Wochen fokussiert das Wiener Management Development Institute das Thema „Internationale Führungskräfteentwicklung“. Europas Unternehmen haben in den vergangenen Jahren festgestellt und verinnerlicht, dass die „richtigen“ Führungskräfte wettbewerbsentscheidend sein können. Technologien sind schnell kopiert, Unternehmens- und Führungskulturen (und Menschen) nicht! „Dieser Unterschied kann definitiv zum letztlich bedeutsamsten Faktor im internationalen Wettbewerb werden“, bestätigt der geschäftsführende MDI-Gesellschafter Mag. Gunther Fürstberger. Es wurde schon viel gesagt zum Thema Karrierenetzwerke: Führungskräfte wissen heute, dass die Qualität ihrer Kontakte entscheidend für das eigene Fortkommen ist. Immer mehr Menschen nutzen ergänzend XING, facebook und andere sogenannte Social Media als Informations- und Kontaktplattform. Aber weder das Wissen, noch das Dabeisein reichen aus, um aus Kontakten stabile Beziehungen zu machen. Wer die Karriereleiter erklimmen will, braucht Ziele, Organisationsfähigkeit und Kommunikationstalent, weiß die ehemalige Spitzenpolitikerin Magda Bleckmann. „Soziale Netzwerke im Internet sind letztlich nichts weiter als sich selbst aktualisierende Adressbücher.“ Es entstehen lose und unverbindliche Kontakte, die eher zufällig funktionieren. Wichtiger sei aber, dass Netzwerke stabile Beziehungsgeflechte darstellen, auf die sich jedes Mitglied verlassen können muss, wenn es darauf ankommt. „Das ist wie bei einer Seilschaft“, so Bleckmann. Um dieses Ziel zu erreichen, müsse man bereit sein, Zeit, Vertrauen und eventuell auch Geld zu investieren. „Netzwerke, Clubs und Seilschaften können nur denjenigen unterstützen, der etwas von sich preisgegeben hat und den man kennt.“ Das sei eine Frage des Vertrauens, das es zu gewinnen, aber auch langfristig aufzubauen gilt. Dabei wiederum helfe eine gelungene Selbstinszenierung. „Die anderen Netzwerkmitglieder sollen wissen, wer man ist, was man kann und welchen Nutzen sie wiederum daraus ziehen können.“ Geben und Nehmen seien die Zauberworte, die in einem ausgewogenen Verhältnis stehen müssen, verdeutlicht die Profi-Netzwerkerin. Bleckmann erklärt in ihrem Buch „Die geheimen Regeln der Seilschaften“ eindringlich, wie Netzwerke genutzt werden können. Sie funktionieren u. a. als Karrieresprungbrett, als Informationsplattform oder als Sicherungsnetz. Was ein Einzelner beitragen möchte und was er als eine Art Kontaktrendite herausziehen kann, hängt von zwei entscheidenden Fragen ab: Welche Ziele habe ich und wie finde ich dafür das passende soziale System? „Nicht immer ist ein Business Club oder ein örtlicher Interessensverein die richtige Wahl“, so Bleckmann. Es müsse alles passen: der Mensch, das Netzwerk, die persönlichen und kollektiven Ziele und die entsprechende Atmosphäre. Nicht jeder sei überall willkommen und gut aufgehoben. Erfolgreiche Netzwerker wüssten, wer sie sind und wo sie hingehören. Authentizität sei wichtig. Die Kombination aus Planung, Selbstinszenierung, Präsenz im Netzwerk, Geben und Nehmen und Kommunikationsgeschick, sei der entscheidende Erfolgsgarant. Wer die richtigen Mittel in der geeigneten Dosis einsetze, habe auch Erfolg – privat und auf der beruflichen Karriereleiter. Fleiß und Leistung, so Bleckmann abschließend, seien wichtig, aber der langfristig große Erfolg hinge stärker vom perfekten Netzwerken ab. www.magdableckmann.at Interkulturelle Auffassungsunterschiede sind dabei „nur“ ein Aufhänger. Wenn auch ein sehr wichtiger: Sprachliche Barrieren, Informationen, die bei den falschen Personen landen, Maßnahmen, die in einem anderen Land etwas Anderes bedeuten, sind die „klassischen“ Probleme. Deshalb geht es um Raum für nationale Bedürfnisse und Eigenheiten UND um einheitliches Agieren am globalen Markt. Um gemeinsames Verständnis der Führungskultur und um Klarheit, wie im Unternehmen gehandelt werden soll. Um klare Führungsprinzipien UND um flexibles Agieren dank mehr Kompetenz. „Als Erstes muß man wissen, wie man selbst funktioniert und reflektieren, wo man steht!“ „Ein MDI-Spezifikum ist die Möglichkeit, sich bei der Ausbildung austauschen zu können“, sagt Fürstberger. Das Top-Angebot der Sommerakademie 2011 ist das Key Account Management Master Programm. Key Account Manager erwirtschaften heutzutage oft um die 70 % des Umsatzes und tragen dadurch natürlich massivst zum Unternehmenserfolg bei. Und: Key Account Manager agieren heutzutage zu 90% global. Während es im „einfachen“ Vertrieb um „durchschnittliche“ Preise und Angebote geht, erarbeitet der Key Account Manager mit seinen (Groß-)Kunden individuelle Lösungen und zeigt neue Möglichkeiten bzw. Ansätze auf – eine enorme, kreative Herausforderung! „Es geschieht gar nicht selten, dass Key Account Manager von ihren Kunden quasi als eigene Mitarbeiter wahrgenommen werden“, meint Fürstberger. www.mdi-training.com FOTO: ISTOCKPHOTO.COM 46 LOGISTIK express 2|2011 www.logistik-express.com

KARRIERE Vielfalt bringt Erfolg Das Thema Diversity findet in der Transportbranche immer mehr Beachtung. Mitarbeiter, deren Persönlichkeit und Anderssein respektiert wird, tragen zum Unternehmenserfolg bei. Redaktion: Markus Trostmann Eine Befragung der Wirtschaftskammer Wien unter Wiener Unternehmen hat ergeben, dass das Thema Diversity in zwei Drittel der Firmen stattfindet bzw. gelebt wird, auch wenn es nicht so genannt wird. Gerade in Klein- und Mittelbetrieben, die „unsere Wirtschaftskultur prägen, wird Diversity Management seit Jahren ganz einfach gelebt“, sagt Brigitte Jank, Präsidentin der Wirtschaftskammer Wien, gegenüber dem Logistik express. „Mitarbeiter, die im Arbeitsplatz mit ihrer Persönlichkeit geschätzt und deren Potenziale gefördert werden, sind motivierter und erbringen bessere Leistungen“, betont Jank. Sie engagiert sich sehr stark in diesem Bereich, um den Betrieben nahezubringen, dass es sich lohnt, Mitarbeiter mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft, Kultur, Sprache, Religion, Geschlecht und sexueller Orientierung im Unternehmen zu haben und deren kreative Potenziale zu nutzen. Diversity ist mehr als die „Quotenfrau im Management oder die Putzfrau mit Migrationshintergrund“, sagt Erich Neuwirth, Personalchef bei TNT Österreich. TNT hat in den 90er Jahren mit der Implementierung von Diversity-Management begonnen, nachdem der Leidensdruck, passende Leute auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren, immer größer wurde. „Es war für uns unglaublich schwer, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten“, erinnert sich Neuwirth. Eine jährliche Personalfluktuation von 25 Prozent, kaum brauchbare Resonanz auf Stelleninserate, geringe Mitarbeiterzufriedenheit und fehlende Attraktivität des Arbeitgebers TNT haben zum radikalen Umdenken in der Personalpolitik bewogen. Neue Personengruppen, die traditionell benachteiligt sind, wurden gezielt angesprochen: Ältere Mitarbeiter, Menschen mit Migrationshintergrund, Behinderungen oder Schulabgänger. Das Wiener Speditionsunternehmen Unitcargo mit seiner überschaubaren Mannschaft von 14 Mitarbeitern hat für sein Diversity- Engagement im Vorjahr sogar den erstmals von der Wirtschaftskammer Wien vergebenen DiversCity-Preis für „Ethnische Ökonomien“ bekommen. Davor Sertic, Geschäftsführer von Unitcargo, ist stolz darauf und hält Vielfalt im Speditionsgeschäft für notwendig, um erfolgreich zu sein. Sertic ist felsenfest überzeugt, dass man mit Mitarbeitern, denen man Respekt für deren Herkunft, Alter, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, Mentalität und Religion entgegenbringt, nur gewinnen kann. Kurt Spet, Geschäftsführer der more Logistics in Weiden am See, sucht bewusst Mitarbeiter im Alter ab 50, weil diese nicht „altes Eisen sind, sondern über wertvolle Erfahrung und Kompetenz verfügen“. More Logistics ist auf Transportvermittlung spezialisiert und sucht gerade wieder Mitarbeiter in dieser Altersgruppe. „Anders zu sein ist nicht mehr ein Defizit, sondern eine Ressource, die es für den Unternehmenserfolg zu nutzen gilt“, sagt Manfred Wondrak, Diversity- Experte und Mitbegründer von Pauser & Wondrak Diversity Management Consulting mit Sitz in Wien. Pauser & Wondrak hat aus langjähriger Praxis ein Implementierungsmodell für Diversity- Management entwickelt und berät derzeit die Wirtschaftskammer Wien in Sachen Diversity. Neue Märkte erschließen wollen bekanntlich nicht nur Großkonzerne, sondern auch der Botendienst um die Ecke, die kleine Nischenspedition oder der mittelständische Speditionsbetrieb, um im wettbewerbsstarken Umfeld reüssieren zu können. Wondrak: „Immer mehr Unternehmen nehmen Mitarbeiter aus oder mit einer Affinität zu einer bestimmten Zielgruppe auf und schneiden Leistungen und Produkte auf diese umworbene Kundengruppe zu.“ (MT) www.logistik-express.com LOGISTIK express 2|2011 47

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